Orario di lavoro e ius variandi datoriale: i diversi limiti per i lavoratori a tempo pieno e parziale


In tema di orario di lavoro, i limiti allo ius variandi dell’imprenditore nei contratti di lavoro part time, nei quali la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale e giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale, non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale una eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure (Corte di Cassazione, sentenza 06 dicembre 2019, n. 31957).


Una Corte di appello territoriale, riformando la sentenza di primo grado, aveva condannato una società datrice di lavoro al pagamento di determinate somme in favore di alcuni dipendenti con mansioni di autista di pullman di linea, relative a:
– risarcimento del danno non patrimoniale alla vita di relazione, causato dalla intempestiva comunicazione dei turni di lavoro;
– indennità di trasferta previsto dal CCNL Autoferrotranvieri per tutti i servizi effettuati con partenza diversa dalla sede di lavoro abituale.
In particolare, i lavoratori avevano lamentato che in un dato periodo di tempo, i turni di lavoro erano stati comunicati dall’azienda di giorno in giorno, ossia con un anticipo non ragionevole, che aveva determinato per gli autisti un disagio nella gestione della vita di relazione. Altresì, sarebbe stata illegittima l’organizzazione del lavoro pattuita con l’accordo aziendale, che prevedeva affissione dei turni il lunedì, il mercoledì ed il venerdì, comportando un preavviso inferiore alle 48 ore almeno per i giorni di martedì, giovedì e sabato; al riguardo, peraltro, sarebbe stato irrilevante l’approvazione dell’accordo con referendum aziendale, non potendo questo sanare la violazione di norme imperative. Pertanto, doveva essere riconosciuto a ciascun lavoratore il diritto al risarcimento del danno alla persona cagionato dalla illegittima compressione del tempo di riposo e del tempo libero, da ricondursi alla categoria del danno esistenziale, in quanto influente sulla vita di relazione.
Secondo la Corte di merito, le modalità di comunicazione dei turni, tanto prima che dopo l’accordo aziendale, aveva comportato un preavviso che non poteva essere definito ragionevole, perché inferiore alle 48 ore di anticipo, ossia inferiore al preavviso previsto per la disciplina del lavoro a tempo parziale (art. 6, commi 4 e 5, D.Lgs. n. 81/2015), con conseguente lesione della dignità del lavoratore e diritto al risarcimento del danno non patrimoniale alla vita di relazione (c.d. danno esistenziale).
Ricorre così in Cassazione la società datrice di lavoro, lamentando che la normativa relativa all’orario di lavoro del personale degli automezzi pubblici di linea extra urbani adibiti al trasporto viaggiatori. non statuisce alcun termine per la comunicazione dei servizi, ma si limita ad affermare che “Le aziende esercenti devono affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza”. Altresì, la medesima ritiene che la disposizione contenuta nell’articolo 6, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015 ed utilizzata quale parametro di ragionevolezza, sia una norma speciale, non applicabile in via analogica a fattispecie diverse da quelle per le quali è stata dettata.
Per la Suprema Corte il motivo appare meritevole di accoglimento. Effettivamente, la previsione di cui all’articolo 10 della Legge n. 138/1958, per cui le aziende esercenti autoservizi pubblici di linea extraurbani adibiti al trasporto dei viaggiatori, “devono affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza”, va intesa nel senso che deve essere consentito al lavoratore di conoscere in via anticipata, in un tempo ragionevole, i propri impegni lavorativi, al fine di una programmazione del proprio tempo di vita (Corte di Cassazione, sentenza n. 12962/2008). Quanto però al parametro di ragionevolezza utilizzato dalla Corte di merito, non è stata ritenuta accreditabile in diverse pronunce di legittimità (ex multis, Corte di Cassazione  n. 4502/1993 e n. 23552/2004), l’analogia posta tra la prestazione di lavoro a tempo parziale e quello a tempo pieno. Secondo tale orientamento, qui condiviso e ribadito, in tema di orario di lavoro, i limiti allo ius variandi dell’imprenditore nei contratti di lavoro part time, nei quali la programmabilità del tempo libero (eventualmente in funzione dello svolgimento di un’ulteriore attività lavorativa) assume carattere essenziale e giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale, non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale una eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure.
In tema di organizzazione dell’orario di lavoro, il D.Lgs. n. 66/2003 non ha introdotto elementi di novità in tema di potere datoriale di determinare o di variare unilateralmente la collocazione e coordinamento temporale della prestazione lavorativa, che tuttavia non può essere totalmente discrezionale, dovendo pur sempre conformarsi al principio di buona fede e correttezza, oltre che al rispetto dei canoni costituzionali, sebbene non sussista in linea generale un diritto soggettivo del dipendente alla stabilità dell’orario di lavoro.
Il lavoratore a tempo pieno, a differenza di quello a tempo parziale, percepisce un trattamento retributivo che per definizione dovrebbe porlo in condizione di soddisfare le proprie esigenze personali e familiari senza dovere ricercare altre occasioni di guadagno o dover usufruire di spazi temporali liberi dal lavoro per svolgere quelle attività di cura o di lavoro domestico che la ridotta retribuzione non gli consentono di acquisire pagando i relativi servizi. Ciò, tuttavia, non toglie che la possibilità del datore di mutare la dislocazione dell’orario lavorativo del rapporto lavorativo incontra innanzitutto il limite rappresentato da contratti collettivi che lo vincolino a determinate procedure.